Игорь РЕМОРЕНКО:
╚Доход учителя должен
зависеть от результатов
его работы╩
О том, как при переходе к новой системе оплаты труда (НСОТ) меняются принципы расчета зарплаты учителя, рассказывает директор Департамента государственной политики и нормативно-правового регулиро-вания в сфере образования Минобрнауки России Игорь РЕМОРЕНКО.
√ Игорь Михайлович, когда мы говорим о достоин╜ствах новой системы оплаты труда, подразумевается, что у старой системы были существенные недостатки. В чем они заключались? Почему возникла необходимость изменений?
√ Главный недостаток сложившейся системы оплаты труда состоит в том, что на реальное стимулирование результатов труда предусматривается недостаточно средств. Более того, порой вместо действительно стимулирующих выплат выплачиваются компенсационные √ за проверку тетрадей, за заведование кабинетом и пр. Все это крайне неадекватно становлению современных систем оплаты труда.
В производственном секторе, во всей социальной сфере сегодня происходят довольно бурные процессы обновления систем оплаты труда. Проводится обучение кадровиков и бухгалтеров для работы в условиях, когда сотрудники, которые работают лучше, зарабатывают больше. Смысл новых систем в том, чтобы доход сотрудника определялся его достижениями. Это не только российская, но и мировая тенденция: оплата труда включает в себя все больше бонусов, в ней все больше учитываются различные виды деятельности и достижений работников.
√ Но ведь в общем образовании и раньше существовала система категорий: чем выше достижения, тем выше категория работника.
√ Казалось бы, присвоение категорий √ это тоже стимул работать лучше. Но человек проходит аттестацию раз в пять лет, и если он получает требуемую категорию, то после этого может успокоиться до следующей аттестации. Это нельзя однозначно назвать стимулированием в зависимости от конкретных результатов.
√ Почему о новой системе оплаты труда в образовании заговорили только в последние два-три года?
√ Не так давно наша страна жила в условиях жесточайшего бюджетного дефицита, и работники бюджетной сферы оплачивались по единой тарифной сетке √ ЕТС. Все должности и профессии были разбросаны по 18 разрядам ЕТС. В этой ситуации специфика различных сфер деятельности предельно сглаживалась. Было важнее гарантировать минимум, который работник сможет получать, чем учитывать специфику той или иной отрасли.
Сегодня, когда возрастает значение стимулирующих (премиальных) выплат, но в разных отраслях (сферах деятельности) эти выплаты определяются по-разному, в каждой отрасли необходимо определить группы должностей, для которых устанавливается гарантированный минимальный оклад. Это одна из задач, которые решаются с помощью новой системы оплаты труда.
√ Какие группы должностей существуют в системе общего образования?
√ Наша методика с учетом рамок Минздравсоцразвития России предусматривает четыре профессионально╜квалификационные группы. В них входят обслуживающий персонал, воспитатели, преподаватели и руководители структурных подразделений. Недавно согласованный нами с профсоюзами перечень таких групп зарегистрирован в Минюсте и вскоре будет доведен до всех субъектов РФ. В каждой из этих групп гарантирован базовый оклад. При этом те оклады, которые устанавливаются на уровне образовательных учреждений с учетом доплаты за неаудиторную занятость педагога, не должны быть ниже базовых. Вообще оклад в идеале должен составлять около 60√70% зарплаты. Оставшиеся 30√40% выплачиваются в зависимости от достижений работника.
√ Как определяется размер оклада? Он ведь может быть выше гарантированного минимума.
√ Да, он, как правило, будет больше минимума. В школе оклад рассчитывается в зависимости от ряда параметров: количества уроков, количества учащихся в классе, специфики образовательной программы (если программа углубленная, то коэффициент выше), наличия наград у учителя.
√ Теперь несколько слов о стимулирующих выплатах. За что их начисляют?
√ Как правило, складывается следующий механизм. В каждом образовательном учреждении составляется карта достижений каждого учителя. Баллы начисляются за улучшение результатов по тому или иному направлению работы в сравнении с предыдущим годом. Например, это могут быть результаты работы с одаренными детьми √ их победы на олимпиадах, выступления на научно-практических конференциях и семинарах. Или достижения в воспитательной работе √ например, положительные отзывы родителей о том, что учитель водит свой класс в походы, посещает с детьми театры или музеи. Традиционный критерий качества, о котором много говорится, √ результаты ЕГЭ. Могут особо учитываться достижения учителя, связанные со спецификой образовательной программы школы, √ например, показатели улучшения здоровья детей, если он работает в школе здоровья.
Конечно, в карте достижений учителя могут учитываться и другие показатели. Мы считаем, что в каждом регионе на этот счет могут быть свои рекомендации, а в каждой школе √ своя специфика. Наша задача √ предложить возможные варианты.
√ Кто должен составлять карту достижений учителя? Если с результатами ЕГЭ ситуация понятна, то как определить, достиг ли учитель успехов в воспитательной работе? Только через отзывы родителей?
√ Должна быть система контроля, позволяющая фиксировать достижения учителя, как правило, раз в полгода или раз в квартал. В зависимости от количества набранных баллов учителю назначается та или иная стимулирующая выплата на определенный период работы. В этой системе контроля присутствуют и бесспорные факты √ такие, как результаты ЕГЭ, и субъективные оценки. Поскольку такие оценки даются разными участниками образовательного процесса, прежде всего учениками и родителями, можно говорить о многомерной субъективности, которая в конечном счете приводит к объективности.
В некоторых школах, где я сам бывал, существуют механизмы опросов учащихся. Эти опросы проводят или родители, или старшеклассники. Например, детей спрашивают, какое внеурочное мероприятие за последние три месяца запомнилось больше всего. Когда многие дети отвечают, что это, например, спортивные соревнования, организованные такой╜то учительницей или группой учителей, упомянутые педагоги получают высокие баллы. На основании таких данных делаются предложения об установлении стимулирующих выплат. Погрешности, возникающие при такой системе оценки, могут быть скорректированы школьным советом, который принимает окончательное решение по каждому учителю.
√ Возможны ли ситуации, при которых учитель вообще остается без бонусов?
√ Да. Как правило, учителя, которые вообще не получают никаких доплат на полгода или на квартал, √ те, кто только начал работать и потому совсем не имеет достижений. Но реально таких немного, поскольку на уровне субъекта РФ молодым педагогам устанавливаются особые категории выплат. К тому же часто многие молодые учителя достаточно быстро накапливают достижения. Они охотнее внедряют современные образовательные технологии, используют сложные технические средства обучения.
В целом же дифференциация должна быть многоуровневой: например, учителя делятся на несколько групп, в каждой из которых получают, скажем, по 2 тыс., 4 тыс. и 8 тыс. рублей. Самая большая надбавка, конечно же, у самых признанных и известных учителей. Тех, кто получает очень высокую надбавку или не получает ее вообще, в школе должно быть очень мало.
Примечательно, что деление учителей на категории, которое сегодня сохраняется в системе образования, вообще не имеет значения при распределении стимулирующих выплат. У учителя, имеющего вторую категорию, надбавка может быть больше, чем у учителя с высшей категорией. На практике, кстати, так случается очень часто, и никого это не беспокоит: те, кто имеет вторую категорию и работает эффективно, конечно же, собираются пройти аттестацию и повысить категорию.
√ Когда речь заходит о новой системе оплаты труда, говорится, что зарплата учителей растет в регионах, реализующих комплексные проекты модернизации образования, где эта система успешно внедряется. Но ведь повышение зарплаты не зависит только от того, каким образом распределяются деньги, а средняя зарплата вообще от этого не зависит. Значит, есть дополнительные государственные инвестиции в систему образования?
В этом секрет повышения?
√ Конечно, не нужно забывать, что расходы на образование в регионах с каждым годом существенно увеличиваются. Другой ╚секрет╩ заключается в том, что переход на новую систему оплаты труда тесно связан с развитием сети общеобразовательных учреждений и переходом на нормативное подушевое финансирование.
Развитие сети √ это прежде всего ее укрупнение. Сэкономленные средства в этом случае остаются в системе образования и идут главным образом на повышение зарплаты, а не забираются обратно в региональный бюджет (как это ранее случалось в ходе эксперимента по переходу на новые финансовые механизмы в Чувашской Республике, Воронеж╜ской и Самарской областях). При этом процесс развития сети в рамках комплексных проектов модернизации образования в 31 регионе проходит не столь болезненно, как раньше. Причина в том, что из федерального бюджета регионы получают дополнительные средства на оснащение базовых школ (лабораторное оборудование, организацию питания, медицинское обслуживание и пр.), и в большинстве случаев родители очень охотно отдают туда своих детей.
До введения нормативного подушевого финансирования, когда школа получала средства по смете, директор был заинтересован в том, чтобы раздувать штатное расписание, создавать новые ставки. В новых условиях такой заинтересованности нет, потому что школа финансируется по нормативу, а зарплата самого директора напрямую зависит от средней зарплаты его учителей. Чем больше получают рядовые сотрудники, тем выше зарплата управленца √ такой принцип эффективно использовался═ в бизнес-секторе и теперь начинает успешно работать в бюджетной сфере.
√ Не отражается ли оптимизация штатов на качестве образовательного процесса и условиях, в которых учатся дети?
√ Если говорить об условиях, то ставки обслуживающего персонала, который обеспечивает функционирование школьного здания (истопник, садовник и пр.), не имеют отношения к учебным расходам школы, и этот вопрос находится в ведении муниципалитета. Что касается персонала, который осуществляет учебный процесс, то здесь оптимизация штатов √ объективная необходимость просто в силу развития информационных и иных технологий. Например, когда я работал в школе, дела учащихся вел завуч, у которого был еще помощник. Теперь же каждый классный руководитель может вводить данные об учащихся в компьютер, и для этого точно не нужно отдельной ставки завуча.
√ Получается, что средства, которые идут на стимулирующие выплаты, √ это и то, что региональные бюджеты добавляют на образование по сравнению с предыдущими годами, и то, что удалось сэкономить.
√ Да.
√ Понятна заинтересованность директора в том, чтобы его учителя зарабатывали больше. А в чем состоит заинтересованность губернатора, каждый год увеличивающего расходы на образование? Почему во многих регионах образование действительно стало приоритетом? Ведь раньше дальше разговоров о том, что образование √ будущее России, дело не шло.
√ Здесь есть несколько факторов. Важную роль сыграли национальные проекты, благодаря которым образование стало одним из приоритетов социальной сферы. У губернаторов появился стимул работать в этом направлении. Сегодня главы регионов в некотором роде соревнуются друг с другом, у кого социальная сфера, включая образование, развита лучше. Средняя зарплата учителей стала важным показателем для сравнения регионов на федеральном уровне. Не так давно системы анализа регионов не было, и, если помните, зарплаты учителей по регионам тоже никто не сравнивал.
Разумеется, вкладывая средства в образование, губернаторы анализируют, насколько рационально устроена система, в какой мере ее развитие соответствует общероссийским тенденциям. Есть, например, такой параметр для сравнения регионов, как соотношение зарплаты учителей и наполняемости классов. Если возможности увеличения наполняемости не используются, достаточно ли оснований для повышения зарплаты? Конечно, в отдельных регионах (например, на Кавказе)
и наполняемость высокая, и зарплата низкая, и в этих случаях возможности увеличения эффективности, очевидно, исчерпаны, так что нужно просто зарплату повышать. Но есть регионы, где явно виден такой перекос в сторону соотношения учеников и учителей, который не дает возможности довести зарплату педагогов до нормального уровня (Смоленская, Орловская, Костромская области и пр.).
Для любого губернатора система общего образования √ это часть системы социальных услуг для населения, в зависимости от эффективности которой люди решают, стоит жить в регионе или нет. Некоторые губернаторы уже сейчас задумываются о перспективе: чем выше качество школьного образования, тем более подготовленные люди приходят в учреждения профессионального образования, которые готовят кадры для экономики региона. Все это означает, что губернаторы задумываются об эффективном контракте учителя, когда у некоторой части учителей зарплаты выше, чем в среднем по экономике.
√ Есть такие примеры?
√ Да. По данным на октябрь 2007 года, зарплата учителей высшей категории Новгородской, Московской, Белгородской областей, Чувашской Республики, Краснодарского края была выше, чем в среднем по региону. А годом раньше, в октябре 2006 года, они получали меньше, чем в среднем по региону. Значит в сфере образования появляется реальный сектор привлекательных рабочих мест.
√ И лучшие люди региона будут выстраиваться в очередь, чтобы получить работу в школе? Туда пойдет молодежь?
√ Здесь уместна аналогия с дополнительным образованием школьников. Спрос на услуги системы дополнительного образования в последнее время вырос, потому что родители, видя, что школьного образования детям недостаточно, стали водить их туда, где им интересно. Во многом дополнительное образование развивалось за счет родительских средств, и педагоги зарабатывали там очень неплохо. В результате средний возраст работников системы дополнительного образования снизился почти на десять лет, т. е. туда пошли работать молодые амбициозные люди.
√ В какой мере, на Ваш взгляд, успешное внедрение новой системы оплаты труда зависит от стандарта общего образования? Мы ведь говорим, что стимулирующие надбавки даются за результат, а требования к результату образования как раз устанавливаются стандартом.
√ Вопрос о переходе к новым стандартам в этой ситуации, конечно же, обостряется.
Поскольку продолжается обсуждение вопроса, за какое именно качество нужно платить учителю, возникает вопрос об установлении неких федеральных рамок. Министерство заказало разработчикам макет стандарта √ структуру, которая может быть наполнена в зависимости от профессионально╜педагогических, методических, если угодно, философских позиций, которых придерживается образовательное сообщество. В этом году макет будет готов, и мы хотим предложить его на обсуждение. В совершенствовании нуждаются и КИМы для ЕГЭ, их нужно все больше ориентировать на проверку универсальных способностей и, не побоюсь этого слова, компетентностей. Таким образом, система показателей оценки качества образования время от времени должна корректироваться.
Коль скоро мы ставим задачу создания системы оплаты труда, обеспечивающей стимулирование более высокого качества работы учителя, нужно обсуждать, о каком конкретно качестве идет речь. Нужен профессиональный стандарт деятельности учителя. Практика показывает, что профессиональные стандарты появляются в тех сферах, где вводятся новые системы оплаты труда. Например, Ассоциация рестораторов и отельеров одной из первых стала вводить новые системы оплаты труда и одной из первых разработала профессиональные стандарты. То есть для обоснованного распределения стимулирующих выплат понадобилось определить, каким набором компетентностей должен обладать сотрудник, занимающий ту или иную должность.
√ В какой мере региональные власти при разработке собственной системы оплаты труда в образовании опираются на модельную методику новой системы оплаты труда, рекомендованную Минобрнауки России?
√ Необходимо понимать, что модельная методика √ это не раз и навсегда заданные правила, которые все обязаны выполнять. Она также совершенствуется. Первоначальная версия была направлена в регионы 13 сентября 2006 года, а 26 ноября 2007 года появился обновленный вариант, скорректированный с учетом опыта работы субъектов Федерации. Как показала практика, в первую версию целесообразно было внести некоторые уточнения и разъяснения, облегчив тем самым работу на местах.
При оценке результатов комплексных проектов мы не оцениваем регионы с точки зрения соответствия их систем оплаты труда федеральной методике. Основа для оценки несколько иная √ выполняют ли регионы взятые на себя обязательства, те параметры, под которыми стоит подпись их губернатора. Заявлено ли в этих обязательствах внедрение модельной методики или же есть какие╜то ее уточнения, другой вопрос. Но в любом случае мы намерены придерживаться совместно сконструированной модельной методики. Важно, чтобы в целом по России ключевые правила и принципы в области оплаты труда были общими.
√ Есть ли примеры внедрения новых систем оплаты труда за рамками КПМО?
√ Да, в некоторых регионах, которые, в отличие от 31 участника КПМО, не давали жестких обязательств, пробуют разные варианты новой системы оплаты труда, в том числе и те, которые во многом соответствуют модельной методике. Есть, например, попытки регламентировать штаты образовательных учреждений из регионального центра, не надеясь на саморегулирование и конкретные потребности школ. Однако такие субъекты РФ в конечном счете признают, что делать это нужно временно, постепенно предоставляя образовательным учреждениям больше возможностей в определении штатных расписаний. В регионах, внедряющих комплексные проекты, регулирование штатов изначально отдано на уровень образовательных учреждений.
Есть также попытки перенесения новых принципов оплаты труда в систему дошкольного образования. Кстати, недавно наш Департамент направил в регионы методические рекомендации по внедрению НСОТ в дошкольных образовательных учреждениях.
√ Когда начинался национальный проект ╚Образование╩, обсуждался вопрос, не приведет ли награждение лучших педагогов к расслоению учительского сообщества. Конечно, о расслоении говорить было довольно сложно хотя бы потому, что в пересчете на месяц работы в течение нескольких лет эта премия √ не самая большая прибавка к зарплате. Теперь же в связи с переходом к НСОТ дифференциация доходов учителей становится куда более существенной. Да и каково будет психологическое состояние учителя, знающего, что в следующем квартале его зарплата, возможно, значительно уменьшится, а его коллега, напротив, будет получать больше?
√ Очень важное условие перехода к новой системе оплаты труда в сфере образования состоит в том, что зарплата при сохранении условий труда ни у кого не снизится. Она у кого-то может заметно не вырасти, но здесь все зависит от самого человека и результатов его работы.
Мы исходим из того, что оплата труда в бюджетной и не только бюджетной сфере должна быть ориентирована на качество, и образование не является исключением. К этому можно относиться по-разному. Мне известен пример, когда в одной рекламной компании была установлена система бонусных выплат, после чего двое из ста сотрудников уволились, еще десять остались недовольны, а остальные согласились на новые условия и признали, что для них это вполне приемлемо.
√ В чем принципиальные различия между первой версией модельной методики 2006 года и второй версией, которая опубликована в этом номере ╚Вестника образования╩?
√ Во второй версии методики упрощены механизмы расчета окладов, перечень компенсирующих выплат приведен в соответствие с последними изменениями в законодательстве. Значительно переработаны показатели, на основании которых начисляются стимулирующие выплаты.
√ Кто вообще придумал модельную методику?
√ В разработке методики участвовали три группы экспертов. Первая √ те, кого мы привлекали для сопровождения комплексных проектов модернизации образования: сотрудники ГУ√ВШЭ, АПКиППРО, АНХ, Института проблем образовательной политики ╚Эврика╩. Вторая √ юристы, экономисты и финансисты из регионов √ участников КПМО первой волны. Здесь не последнюю роль сыграли сибирские, в частности тюменские, эксперты. Третья группа √ очень талантливые сотрудники нашего Департамента, которые смогли увязать разные позиции в непростой федеральный документ.
Отмечу еще раз, что модельная методика √ документ развивающийся. Изменения, которые были сделаны в методике от 26 ноября 2007 года по сравнению с документом от 13 сентября 2006 года, основаны на материалах большинства регионов, реализующих комплексные проекты.
В заключение интервью хотел бы пожелать успехов всем тем, кто верит в профессиональное управление в сфере образования и настроен на позитивные изменения в оплате труда работников образования.
Беседовал Борис Старцев
